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薪酬制度难以实行下去建议主要从以下三个方面寻找原因：
1、薪酬制度制定的是否合理？合理性要从四个方面衡量：
（1）薪酬制度的制订是否充分考虑了内部的公平性和激励性，比如是否考虑了新老员工的平衡，是否考虑了不同岗位的平衡，是否考虑了同一岗位的平衡？是否对不同的员工都考虑到了激励因素？等。
（2）薪酬制度的制订是否考虑了外部的竞争力，在外部同行业中处于什么样的分位，自己的企业处于这个分位是否有足够的理由和支撑。
（3）薪酬制度中的薪酬总量对公司来说是否与经营成正比，如果一个薪酬制度只考虑员工的利益，而没有考虑公司的利益，那么也会难以执行下去。
（4）薪酬制度在制定之前是否充分的做了内部调研，是否听取了管理者和大部分员工的意见？
2、薪酬制度制定之后是否得到有效的宣贯，是否被理解和支持？
（1）一份好的薪酬制度制定之后，不是下发下去就可以的，还要做好宣贯，要让员工充分理解这是一份合理的薪酬制度，得到他们的理解和认可。
（2）薪酬制度的执行最好可以试运行一段时间，然后根据试运行的反馈情况，做适当修订，这个时候再次正式运行应该会更顺畅。
3、薪酬制度是否一成不变？是否跟着公司经营和外部薪酬环境的变化而变化？
一份好的薪酬制度不是说可以一成不变的，要根据内部外的经常变化和市场的人才供求情况，适当作出调整，只有这样才能保证薪酬的合理性和激励性等，也只有这样才能使薪酬制度得到好的运行。
薪酬制度的特点是根据员工的工作表现和贡献来确定其薪资水平和奖励机制。以下是薪酬制度的一些常见特点：
1.公平性：薪酬制度应该建立在公平的基础上，确保相同工作和职责的员工能够获得相似的薪资待遇。
2.激励性：薪酬制度应该提供激励，激发员工的积极性和动力，以达到更好的绩效和工作成果。
3.灵活性：薪酬制度应该具备一定的灵活性，以适应组织和员工的变化需求。它应该能够根据市场需求、行业竞争和员工发展等因素进行调整。
4.透明度：薪酬制度应该是透明的，员工应该清楚地知道其薪资构成和获得奖励的标准，以避免不公平和误解。
为了发挥薪酬制度的优势，可以采取以下措施：
1.目标设定：明确设定员工的工作目标和绩效标准，使员工知道他们需要达到什么样的表现水平才能获得奖励。
2.绩效评估：建立有效的绩效评估体系，定期对员工的工作表现进行评估，以客观地衡量他们的贡献和绩效水平。
3.差异化奖励：根据员工的绩效水平和贡献程度，提供差异化的奖励和薪资调整，以激励高绩效员工的持续努力和发展。
4.职业发展机会：与薪酬制度结合，提供员工的职业发展机会和培训计划，鼓励他们不断提升自己的专业技能和知识水平。
5.反馈与沟通：建立开放的反馈和沟通机制，与员工进行定期的绩效评估和薪资谈判，以确保他们对薪酬制度的理解和参与感。
薪酬体系和薪酬制度的内容有区别：
薪酬体系包括很多方面：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
而薪酬制度则是具体而言，针对企业建立的关于薪酬方面的具体的制度。薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
20世纪90年代之后，企业界出现了一种扁平化组织结构，并逐渐取代了官僚层级型的组织结构。在这种形势下，宽带薪酬应运而生，它就是为扁平化组织结构量身定做的，它的最大特色是打破了传统薪酬结构所保护和强化的那种严厉的等级制，有利于提高企业运营效率，更好地应对外部竞争。
在传统等级薪酬结构下，员工想要涨薪，往往取决于个人职位的提升，而非能力的提高、业绩的增长。可是企业里出现空缺的职位是非常少的，而且越高的职位，数量越少，这就出现了“僧多粥少”的现象。所以，员工很难得到职位晋升的机会，涨薪的机会也就很渺茫了。这样的薪酬体系对员工缺乏激励性，通常会逼走有能力却得不到晋升的优秀人才。
在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位直接挂钩。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，因此这种变动会使员工不愿意去学习新的东西，从而增加工作的难度。在这种情况下，员工不愿意接受同级职位的轮换。
4、提高企业组织结构的灵活性，使企业更好地适应外部竞争
宽带薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。同时，还能调动员工参与职位轮换，从而有助于企业保持自身结构的灵活性，使企业更好地适应外部竞争。
参考资料来源：百度百科-薪酬体系
参考资料来源：百度百科-薪酬制度
薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，随着社会和经济环境的不断变化，也在不断发展和演变。以下是薪酬管理的一些发展趋势：
1.多元化的薪酬结构：越来越多的企业将薪酬结构从传统的固定工资模式转向多元化的薪酬结构，包括绩效奖金、股权激励、福利待遇等，以更好地激励和留住员工。薪酬结构将更加灵活和多样化，以满足员工的不同需求和激励要求。
2.强调绩效导向：绩效导向的薪酬管理将越来越受到关注。企业将更加注重将薪酬与员工绩效挂钩，通过设定明确的绩效目标和评估体系，将绩效与薪酬直接相关联，以激励员工提高绩效和业绩。
3.数据化和科技化：随着人力资源管理的数字化和科技化趋势，薪酬管理也将借助数据分析、人工智能、云计算等技术工具来进行更加精细化和智能化的管理。例如，薪酬管理系统将会越来越普及，用于自动化薪酬计算、薪酬调整和薪酬分析等工作。
4.更加注重员工体验：企业将越来越注重员工体验，包括薪酬管理方面。薪酬管理将更加关注员工的需求和期望，强调员工参与和沟通，提供透明和公平的薪酬信息，以提升员工满意度和员工关系。
5.强调多维度的薪酬价值：传统的薪酬管理主要关注员工的经济价值，而现代薪酬管理将更加关注员工的多维度价值，包括员工的知识、技能、经验、贡献、潜力等。薪酬管理将更加注重员工的全面发展和长期职业规划，以激励员工在多个维度上不断提升和成长。
6.注重公平和多样性：薪酬管理将注重公平和多样性。企业将更加注重薪酬公平，避免薪酬管理中的性别、种族、年龄等歧视现象，强调薪酬的公正和公平性。此外，企业还会注重多样性，包括不同职能、不同层级、不同地区等员工之间的薪酬差异，并根据员工的贡献和市场价值进行合理的薪酬定位。
7.灵活化的薪酬福利：随着员工对薪酬福利的需求多样化，企业将更加注重灵活化的薪酬福利方案。例如，灵活的工资结构，包括弹性工资、福利待遇、奖励机制等，可以根据员工的需求和个性化要求进行定制化，提高员工满意度和员工留存率。
8.长期激励和持续关怀：企业将更加注重长期激励和持续关怀，以留住优秀人才。薪酬管理将不仅关注短期绩效和激励，也将关注员工的长期职业发展和持续激励，例如股权激励、长期绩效奖金、养老金计划等，以激励员工在公司长期持续地做出贡献。
9.高度定制化的薪酬策略：企业将更加注重薪酬策略的定制化，根据企业的战略目标、业务特点和市场情况等因素来制定适合企业的薪酬管理策略。薪酬策略将更加灵活和定制化，以满足企业的特定需求和战略定位。
10.更加强调员工参与和沟通：企业将注重员工参与和沟通，在薪酬管理中引入员工的参与和反馈机制。员工可以参与薪酬目标设定、绩效评估、薪酬调整等决策过程，增加员工对薪酬管理的认同感和参与度，提高薪酬管理的效果。
以上是薪酬管理的一些发展趋势，企业在进行薪酬管理时应密切关注市场变化和员工需求，不断优化和调整薪酬策略，以更好地留住优秀人才，并推动企业持续发展。
